28 июля 2026
457
В Учебном центре IBS мы разрабатываем методологию оценки персонала под задачи конкретного клиента. В крупной федеральной розничной сети с десятками ИТ-ролей и разрозненными критериями уровней специалистов это потребовало создания единой системы с нуля. Рассказываем, как это было.
Заказчик искал прозрачный способ сравнивать ИТ-специалистов разных уровней. Без единой системы руководители по-разному оценивали одни и те же роли, а решения по обучению, назначениям и ротации сотрудников оставались субъективными.
На основе этого сформировали дерево ИТ-ролей — типовую структуру на 30–40 позиций, которую в будущем можно масштабировать. Для пилота выделили три сквозные роли и разработали для них матрицы компетенций по четырём уровням: Junior, Middle, Senior, Lead.
Параллельно подготовили методику калибровки — подход, который позволяет сопоставить самооценку сотрудника, оценку руководителя и экспертную интерпретацию. Это снижает субъективность и делает результаты сопоставимыми.
По окончании первого этапа заказчик получил методологический фундамент: профили, критерии, правила анализа.
Мы перешли от проектирования к практике:
уточнили профили ролей и уровневые ожидания;
подготовили инструменты оценки — тестовые материалы, критерии проверки, логику интерпретации;
провели тестирование сотрудников по ключевым и массовым ролям;
обработали результаты и сформировали итоговый отчёт.
В отчёте за второй этап заказчику предоставили четкую аналитику: сильные стороны команд, зоны развития, группы риска и приоритетные компетенции для усиления. Полученные рекомендации можно использовать для планирования обучения, уточнения требований к ролям и кадровых решений.
Ключевое отличие: первый этап дал методологию, второй — готовые данные для управленческих решений.
После расширения проекта заказчик ушёл с точными данными: профилями, тестированием, аналитикой и готовыми рекомендациями по развитию сотрудников и команд.
Проект длился с декабря 2024 по март 2026 года. Первый этап создал фундамент, второй перевёл его в операционную услугу. Именно такое постепенное развитие — от модели к реальной оценке — оказалось наиболее востребованным.
Нужна система оценки для вашей ИТ-команды?
Расскажите о своих задачах — мы спроектируем методологию или проведём оценку под ключ.
Первый этап: спроектировать систему
Мы начали с погружения. Провели 15 интервью с руководителями уровня CEO-2, чтобы понять, как бизнес видит успешность ИТ-ролей, какие результаты ожидает и где возникают основные сложности с оценкой.На основе этого сформировали дерево ИТ-ролей — типовую структуру на 30–40 позиций, которую в будущем можно масштабировать. Для пилота выделили три сквозные роли и разработали для них матрицы компетенций по четырём уровням: Junior, Middle, Senior, Lead.
Параллельно подготовили методику калибровки — подход, который позволяет сопоставить самооценку сотрудника, оценку руководителя и экспертную интерпретацию. Это снижает субъективность и делает результаты сопоставимыми.
По окончании первого этапа заказчик получил методологический фундамент: профили, критерии, правила анализа.
Второй этап: от методологии — к оценке под ключ
После того как система была спроектирована, проект масштабировался. Заказчик решил провести оценку для ряда ролей в рамках направления «Цифровая трансформация».Мы перешли от проектирования к практике:
В отчёте за второй этап заказчику предоставили четкую аналитику: сильные стороны команд, зоны развития, группы риска и приоритетные компетенции для усиления. Полученные рекомендации можно использовать для планирования обучения, уточнения требований к ролям и кадровых решений.
Отличия этапов проекта
Изначально заказчик хотел только методологию: чтобы мы спроектировали ролевую модель, матрицы компетенций и правила оценки. Но после завершения первого этапа проект расширился — мы перешли к практической оценке сотрудников под ключ. В таблице — чем отличались эти два этапа по задачам, результатам и ценности для заказчика.|
Этап 1 |
Этап 2 |
|
|
Что делали |
Проектировали систему оценки |
Провели оценку под ключ |
|
Результат |
Дерево ролей, матрицы компетенций, методика калибровки
|
Тестирование, аналитика, рекомендации по развитию
|
|
Ценность для заказчика |
Единые критерии для всех ИТ-ролей |
Данные о текущем уровне команд и зонах роста |
Ключевое отличие: первый этап дал методологию, второй — готовые данные для управленческих решений.
Результат
Компания получила работающую систему оценки, которую можно тиражировать на десятки ИТ-ролей. Пилот на трёх сквозных ролях подтвердил применимость методологии. Дополнительно подготовлена методика калибровки, обеспечивающая единый стандарт анализа.После расширения проекта заказчик ушёл с точными данными: профилями, тестированием, аналитикой и готовыми рекомендациями по развитию сотрудников и команд.
Проект длился с декабря 2024 по март 2026 года. Первый этап создал фундамент, второй перевёл его в операционную услугу. Именно такое постепенное развитие — от модели к реальной оценке — оказалось наиболее востребованным.
Нужна система оценки для вашей ИТ-команды?
Расскажите о своих задачах — мы спроектируем методологию или проведём оценку под ключ.